NR-1 e riscos psicossociais: o que muda para o trabalhador
A NR-1 e os riscos psicossociais passaram a andar juntas desde 26 de maio de 2026. Nessa data, passou a valer a exigência de que as empresas gerenciem os fatores que podem adoecer a mente de quem trabalha, como sobrecarga, metas abusivas, assédio e falta de apoio, da mesma forma que já faziam com ruído, poeira ou risco de acidente.
A mudança veio com a Portaria MTE nº 1.419/2024, e a vigência foi adiada pela Portaria MTE nº 765/2025. A exigência está em vigor, mas o STF suspendeu temporariamente as multas e demais sanções ligadas a esses dispositivos (ADPF 1316), enquanto busca uma solução consensual. O dever de prevenir os riscos continua valendo.
Mas o que isso muda, de fato, para o trabalhador? Neste artigo, explicamos o que a norma prevê, o que a empresa precisa cumprir, como o tema se liga à Previdência e quais caminhos existem diante de assédio e sobrecarga.
O que a NR-1 prevê sobre riscos psicossociais
A NR-1 é a norma geral de segurança e saúde no trabalho. Ela organiza o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), que se materializa no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Pelo item 1.5.3.1.4, o gerenciamento deve abranger os riscos dos agentes físicos, químicos e biológicos, os riscos de acidentes e os riscos ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
O que são riscos psicossociais?
São condições ligadas à organização do trabalho, às relações interpessoais e ao ambiente que podem afetar a saúde mental e física de quem trabalha.
Alguns exemplos:
sobrecarga e jornadas excessivas;
metas abusivas ou inalcançáveis;
assédio moral ou sexual;
falta de apoio da liderança;
conflitos e violência no ambiente de trabalho.
Em abril de 2025, o Ministério do Trabalho publicou um Guia de fatores de riscos psicossociais, com uma lista exemplificativa de 13 fatores.
Ponto importante: a avaliação recai sobre as condições de trabalho, e não sobre o diagnóstico de cada empregado. A empresa deve olhar para como o trabalho é organizado, e não “rotular” pessoas.
Quem é protegido e o que a empresa precisa cumprir
A regra vale para as organizações com empregados regidos pela CLT. Para elas, a norma exige que a empresa:
identifique os fatores de risco psicossociais presentes nas atividades;
avalie esses riscos e os registre no inventário de riscos do PGR;
elabore um plano de ação, com medidas de prevenção, responsáveis e prazos;
acompanhe e revise as medidas periodicamente;
informe os trabalhadores sobre os riscos existentes e as medidas adotadas (item 1.4.1), com mecanismos de participação e consulta.
Há tratamento diferenciado para o MEI, dispensado de elaborar o PGR, e para microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 ou 2, que podem ser dispensadas do documento formal se cumprirem as condições da norma. Atenção: a dispensa é do documento, não do dever de prevenir os riscos que existirem, inclusive os psicossociais.
Para as empresas que têm CIPA, soma-se a Lei nº 14.457/2022 (art. 23): regras de conduta, treinamentos e canal de denúncias para prevenir o assédio sexual e outras formas de violência. A comissão passou a se chamar Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Como funciona na prática
O que muda para o trabalhador
A NR-1 não cria um direito automático à indenização. Ela cria um dever de prevenção para a empresa. Na prática, isso tem três efeitos:
O sofrimento deixa de ser “invisível”. Sobrecarga, metas abusivas e assédio passam a constar formalmente como riscos que a empresa precisa conhecer e controlar.
O PGR pode virar prova. Em uma discussão judicial, o documento pode mostrar se a empresa identificou o risco e o que fez para controlá-lo. Um plano de ação que nunca saiu do papel pode pesar na análise da responsabilidade do empregador.
A ligação com a Previdência ganha força. A síndrome de burnout (CID-11: QD85) consta na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde desde 1999, e a Portaria GM/MS nº 1.999/2023 atualizou a lista com o código da CID-11. Quando a doença é reconhecida como relacionada ao trabalho, a lei prevê consequências específicas, como o auxílio por incapacidade temporária acidentário e a garantia de emprego de 12 meses após a cessação do auxílio (Lei nº 8.213/1991, art. 118), desde que preenchidos os requisitos legais.
Como agir diante de riscos psicossociais
Documente. Guarde mensagens, e-mails, registros de jornada, metas enviadas por escrito e nomes de testemunhas.
Use os canais internos. Relate a situação à CIPA ou ao canal de denúncias da empresa, de preferência por escrito.
Cuide da saúde. Procure atendimento médico ou psicológico. O registro clínico é importante para você e pode ser relevante para comprovar a relação com o trabalho.
Comunique a doença relacionada ao trabalho. A empresa deve emitir a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) até o primeiro dia útil seguinte. Se não emitir, a CAT também pode ser feita pelo próprio trabalhador, por seus dependentes, pelo sindicato, pelo médico que o assistiu ou por qualquer autoridade pública, sem o prazo que vale para a empresa (Lei nº 8.213/1991, art. 22, § 2º).
Recorra a órgãos externos. É possível denunciar ao Ministério do Trabalho e Emprego, ao Ministério Público do Trabalho (MPT) ou ao sindicato da categoria.
Documentação necessária
Provas do ambiente de trabalho:
prints de mensagens e e-mails com cobranças, metas ou ofensas;
registros de ponto e de horas extras;
comunicados internos e políticas de metas;
nomes e contatos de testemunhas.
Documentos de saúde:
atestados, laudos e relatórios médicos ou psicológicos;
receitas e comprovantes de tratamento;
CAT, se emitida.
Documentos do contrato:
carteira de trabalho, contracheques e contrato de trabalho.
Perguntas frequentes
A NR-1 já está valendo?
Sim, desde 26 de maio de 2026, e o dever de gerenciar os riscos psicossociais permanece. Por decisão do STF na ADPF 1316, porém, a aplicação de multas e outras sanções sobre esses dispositivos está suspensa, e a suspensão foi prorrogada em setembro por mais 90 dias..
Posso pedir para ver o PGR da empresa?
A empresa deve informar os trabalhadores sobre os riscos existentes e as medidas de prevenção adotadas (item 1.4.1), e os documentos do PGR devem estar disponíveis a eles. Em caso de dúvida, a CIPA ou o sindicato da categoria podem orientar.
Burnout é doença do trabalho?
A síndrome de burnout consta na Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho do Ministério da Saúde. O reconhecimento em cada caso, porém, depende de avaliação médica e, no INSS, de perícia.
A NR-1 vale para pequenas empresas?
Vale. O MEI é dispensado de elaborar o PGR, e microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 ou 2 podem ser dispensadas do documento formal, se cumprirem as condições da norma. Essa dispensa é formal: a empresa continua responsável por prevenir os riscos que existirem no ambiente de trabalho, inclusive os psicossociais. Já o canal de denúncias da Lei nº 14.457/2022 vale para empresas com CIPA.
Toda pressão no trabalho é assédio?
Não. Cobrança de resultados faz parte da relação de trabalho. O que a norma busca prevenir são situações que ultrapassam esse limite, como metas abusivas, humilhações, isolamento e sobrecarga constante, que podem gerar adoecimento.
Conclusão
A atualização da NR-1 sobre riscos psicossociais reconhece algo que muitos trabalhadores já sentiam: a forma como o trabalho é organizado pode adoecer. Desde maio de 2026, as empresas devem identificar, avaliar e controlar esses riscos. As multas estão temporariamente suspensas por decisão do STF, mas o dever de prevenção permanece.
Para o trabalhador, a melhor proteção é a informação: conhecer os canais disponíveis, documentar o que acontece e cuidar da saúde. Cada caso tem particularidades, principalmente quando há adoecimento ou afastamento. Por isso, a orientação de um advogado ajuda a entender o que a lei prevê para a sua situação concreta.
Documente tudo: mensagens, e-mails e testemunhas são fundamentais para comprovar direitos.
Este artigo tem finalidade exclusivamente educativa e informativa. Não constitui aconselhamento jurídico. Para análise do seu caso específico, consulte um advogado.
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